隔离期间公司没有营业收入，发不出工资怎么办？

李伟：根据相关法律规定，企业生产经营困难期间，有工会的企业要先与工会沟通，没工会的企业跟员工沟通协商一致后可以延期支付，延期不超过一个月。当然，根据当前疫情防控的形势，这些规定不会执行得那么严格。只要不是企业方有钱不付，就不会涉及恶意欠薪罪。

企业有没有权利强制要求员工居家隔離？

李永超：虽然企业可以要求员工居家隔离并正常支付劳动报酬，但是如果员工就是想上班、想工作，这种情况下，从法律角度来看，员工可能会认为企业剥夺了其劳动条件，并要求解除劳动合同。所以，强制要求员工居家隔离在法律上还是存在一定风险的。

当然，还是要具体情况具体分析。比如说，如果员工出现发热症状，或者有疫情中高风险地区旅居史，在这种情况下公司要求员工居家观察一段时间，工资正常发放，这样要求本身没有恶意，也较为合理。

居家办公效率不高，员工的工资可否打折？

李伟：居家办公，员工完成了工作任务，原则上来讲，工资是不能打折的，除非员工同意降低待遇。通常来说，基本工资是不能降的，跟绩效挂钩的部分可以根据员工的绩效结果来综合确定。我们的建议是，居家办公原则上双方可以谈，谈不拢的情况下，最好别去降，即便要调整的话也应该控制在一个合理的范围内。

李永超：我这边也有客户提到居家办公是不是交通补贴可以不给了，奖金是不是可以少发一点，餐补是不是可以不给。当时我就问他，员工居家办公也得吃饭，如果当初发餐补就是为了补贴人家吃饭上的损失，居家办公为什么不给发放餐补呢？

如果有员工新冠肺炎治愈后，本人觉得还得需要一段时间调养，相关待遇应该怎样支付？

李永超：这就看员工如何申请了。如果员工申请病假，就按照病假的待遇去支付；如果员工不想申请病假，双方协商后员工也可以申请事假或年假。但是，如果员工不提交病假证明，双方也没就休假方式达成一致，他又不来上班，这就只能参照旷工违纪的方式进行处理了。

居家办公要不要付加班费？加班费怎么算？

李永超：加班就是在标准工作时间之外从事企业安排的工作。这种安排有两种方式，一种明示的安排，比如领导明确要求这项工作你晚上做一下——这肯定属于加班。还有一种就是默示的，就是领导安排的事必须用8小时之外的时间才能做完——这也属于加班。

企业在管控这个过程的时候，其实工作是一样的（是否属于加班也和我们日常管理一样，是否为领导安排，是否履行了加班申请），只是换了一个地点而已。所以大家要考虑的是今后我们的管理方式是否要升级。

居家期间能否安排调休？

李伟：安排调休、年假什么的都可以。我们现在碰到比较多的问题，就是可不可以调班？能否先休假，疫情结束再去加班行不行？如果说是先有加班，5P0MAN2OZk+UUcTl/KyhBLG+SLHNySf2s4imKWLgBfI=后安排调休问题不大。但是先休假然后再上班呢？2020年疫情刚刚出现的时候，很多地方是允许这么操作的。如果是申请综合计算工时的，在综合工时的周期内，公司肯定可以这么做，但是如果说不是综合工时，而是标准工时，要先休后续抵以后的加班，在当地没有地方政策的情况下，就需要事先跟员工去沟通，征得员工的同意才行。

这个时候，有工会的企业会好一些，企业可以直接跟工会沟通，工会能理解的话，可以签订一个集体合同之类的，这个方式推行起来比找每一个员工要求他们同意要好很多。

如果公司给员工安排休年假、调休，员工不同意怎么办？

李永超：比如在上海，如果员工属于“2+12”管控人员，公司强制调休、安排年假，在法律上是没有问题的，不管员工同不同意，公司都可以单方安排。甚至说，员工不听话要跑回来上班，公司可以主张自主进行工作安排，并且给予劳动纪律处分，这些在法律逻辑上都是讲得通的，是没有问题的。

但是如果员工真的是确诊被带走隔离了，企业再强制调休的话，在法律逻辑上是不通的。毕竟根据《传染病防治法》，被县级以上政府部门隔离的，隔离期间是应当按照正常出勤支付薪资的。如果不是属于集中医学隔离而是居家观察，这种在法律上是有一定操作空间的。

单位可不可以强制要求员工测温，要求员工必须佩戴口罩？

李伟：这就要看当地疫情的情况和政府层面的要求了。

一般来讲，出于疫情防控需要，公司制定相应的制度要求在公司办公场所佩戴口罩、测温，这是合理的。毕竟，办公区域人员密集，通风条件相对较差，公司提出这样的要求是完全可行的。但是如果员工不遵守怎么办？这就要看公司有没有相关的规章制度和制度的制定流程是否合法有效了，如果制度没问题，就可以依据规章制度进行处理。

员工说居住的小区出现确诊病例被封控，后来发现他在撒谎，这种情况怎么处理？

李伟：如果涉及员工欺骗行为就要看后果了。我们有很多客户，他们的就业规则或者员工手册里都有规定，说如果员工有不诚信行为的话，一经查实都是要给违纪处分的，重的可能最后都要有严重违纪辞退的。如果公司规章制度是有规定的，那么一旦发现在制度层面是可以解除劳动关系的。如果说公司知道这事以后，有人去把这个问题就给传播开了，这就相当于网上那个谣言，重的可能最后涉嫌犯罪。所以这种行为发现之后，公司可以根据情况来进行处理。

如果公司附近大楼被封控，员工害怕不敢来，又该怎么处理？

李伟：从法律上讲，出现这种情况时，员工应该要视情况请假，如年假、事假等，公司批了，就可以不去，否则就可能被认定为旷工。

公司派员工去出差，员工说目的地有疫情拒绝出差，单位该如何处理？

李伟：从防控政策角度来讲，还是得遵循疫情防控的需要。首先看是不是必要，如果确实必要，目的地又不禁止外省市人员进出，只需要提供核酸检测阴性证明即可，这种情况下，员工拒不执行工作安排，可以给予违纪处分。当然，如果当地疫情不允许外省市人员进出，公司还非要员工去出差，这就有风险、有问题了。

居家办公期间发生意外受伤，工伤如何认定？

李永超：在法律层面上认定是没有障碍的。我们都知道，工伤认定有三个原则：工作时间、工作地点、工作原因。居家办公期间，工伤认定最大的障碍就是对于证据的把握。也就是如何认定发生伤害时，员工是不是在工作时间，是不是在工作岗位上。在工伤认定的问题上，企业的举证责任在于举证不是工伤，如果没有证据证明不是工伤，那么认定为工伤的概率就很大。

企业招聘面试的时候能否询问求职者是否得过新冠肺炎或者其他传染病，这种行为构不构成歧视？

李伟：疫情防控期间，大家日常的操作都得格外小心，因为规避了《劳动法》，还可能绕不开《个人信息保护法》。从法律角度来讲，如果企业认为是必要的，这个是没问题的，只要不会因此不录用，就不会构成就业歧视。那么，对于员工有没有得过传染病，如果是跟工作直接相关的，企业是可以询问的。否则，就会构成过度收集个人信息。特别是在疫情防控期间，最容易出现这种问题。

病假期间遇到疫情，如员工主张拿全额工资不算病假行不行？

李伟：员工请病假是因为疾病的原因导致无法上班，并非因隔离导致。员工先请了病假，后进入疫情管控，员工主动要销假，病假不休了，要开始被疫情管控了，这是可以的。等疫情管控解除后，還想继续休病假，这时候就得提交新的病假证明。

如果员工隐瞒了曾患有新冠肺炎的病史，应该怎么处理？

李伟：如果单纯看《劳动法》，得过新冠肺炎又没如实告知，似乎可以按不诚信来进行处理。但是，他得过新冠肺炎跟公司管理是否存在必要关联呢？如果没有关联，员工可能就会提出公司违反了《个人信息保护法》的规定，属于过度采集个人信息。

因为疫情防控的原因，公司发出的offer可以撤销吗？

李永超：不可以。录用通知相当于合同法上的要约和承诺，属于《民法典》调整的范围。如果说由于疫情原因不录用，企业就要去举证说疫情已经给企业的经营造成了很大的影响。如果说没有受到疫情的影响，只不过是他没办法按时来入职，这种情况下还是有风险的。

李伟：我觉得直接简简单单撤销offer还是有问题的。首先，offer的性质是要约，如果约定了时间，员工不来，offer就失效了。如果确实是因为无法复工，或者开工的时间不确定，基于疫情的不可抗力造成了比较大的影响，此时公司想取消offer是可以的。但是如果说这个岗位确实是需要的，将来复工以后这个岗位还需要人，就没必要取消offer，而是可以考虑跟应聘者去沟通，延迟入职。

如果试用期中员工被隔离14天，能不能延迟试用期？

李伟：在试用期内，尽量不要用延长或者延迟之类的说法。可以参考一下江苏省的有关规定，在《江苏省劳动合同条例》中有一种操作方式叫“试用期中止”，因为疫情、不可抗力，企业本需要对这个人进行考核，但是现在又没法考核，所以可以中止试用期，暂停履行，等这个不可抗力的中止情形消失了，再继续进行试用期的考核。

“中止”就是暂停，意思就是这14天就不算在试用期里了；那用“顺延”呢，最后就会出现一个问题，这14天还需要算在试用期里面，那就会违反法律关于延长试用期的规定了。

所以，从这个点衍生开来，不光是因为试用期隔离14天，请病假请了很长一段时间的情况，也可以学习江苏省的规定，在跟员工的劳动合同中事先做好约定，出现不可抗力造成无法提供劳动的，最后企业可以中止这个试用期。

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