员工关系管理过程中，病假员工一定是令HR最为头痛的几类员工之一。在实践中， HR常常对病假员工的管理存在各种困惑，又或者因对法律法规存在一些误读而造成管理上的失误，进而演变成劳动纠纷。鉴于此，本文将就病假员工在履职期间不同阶段的管理策略进行梳理，希望能够帮助HR厘清管理思路，构建和谐劳动关系。

病假员工的入职管理

　　通常来说，如果事先知道员工入职前已患有疾病，可能多数企业就不会让这些员工入职，但现实操作中，或求才心切，或时机不对，结果往往事与愿违。总之，HR有时不得不在入职阶段面临病假员工管理的若干问题。以下就是我们经常遇到的咨询问题： 
　　●offer已发出，结果员工体检不合格，公司可以“反悔”吗 
　　很多HR覺得，如果候选人体检不合格，企业便可以名正言顺地取消其录用资格，但其实未必。 
　　通常企业发出的offer具有要约性质，是企业希望与候选人订立正式劳动合同的书面请求，一旦候选人接受offer，即对企业和候选人双方均具有约束力（相当于一份劳动关系预约合同）。因此，该合同是否可以解除，就需要看双方对解除条件是否存在事先约定，即是否将体检合格作为正式入职的条件之一。如果双方已有明确约定，而员工又确实存在体检不合格的情况，方可取消候选人的录用资格。 
　　除此之外，我们还需要准确理解什么是“体检不合格”。 
　　第一，未达到法定的身体健康标准。《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定： 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 
　　第二，未达到特定岗位的基本健康要求。比如，患有高血压或心脏疾病的员工，不适合从事高空作业。 
　　第三，存在职业禁忌。也就是说，即使双方存在体检不合格即可以取消录用的约定，企业也不能随意以求职者存在某种疾病为由就直接取消录用，还需要看这类疾病是否对履行岗位职责存在多大影响，如果影响较小，仍然需要履行约定。 
　　需要提醒的是，企业方面一旦毁约，一方面有可能构成就业歧视，另一方面还需要承担缔约过失责任，即需要就自身的违约行为对候选人所造成的损失承担法律责任，而候选人的损失通常包括他为准备面试而支付的食宿交通费用，因信任企业而丧失的其他就业机会，该机会的损失通常会按照预期的工资收入来确定。 
　　●试用期员工得了重病或受了重伤，企业可以解除劳动合同吗 
　　需要强调的是，试用期内的员工患重病或受重伤，这本身不是法律直接规定可以解除劳动合同的情形。实践中，很多HR都比较困惑：试用期员工请休长病假是否可以算作不符合录用条件呢？ 
　　一般来说，除非员工在试用期中出现了与岗位要求不匹配的疾病，且事先有约定，否则不能将存在其他疾病或因病请休病假作为录用条件进行约定，也不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。 
　　如果员工在试用期间身患重病需要离岗治疗，导致企业无法在试用期间考核员工的工作能力，则企业可以和员工协商办理试用期中止手续，待员工恢复健康返回岗位后再进行试用期评价及考核。

另外，对于试用期员工，如果企业无法证明员工不符合录用条件，而又确实需要解除劳动合同，则在考虑解除合同时，按照正式员工相同的流程要求进行证据收集和办理解除手续，并不因为员工处在试用期内，企业就在解除劳动合同上享有某些“特权”。

病假员工的在职管理

　　人吃五谷杂粮，在职员工偶尔生病请假是常有的事，但是，又总有一小部分员工，没病装病，小病大养，这就让HR十分头痛。那么，公司应当如何建立规范的请假流程呢？一般来说，应留意几个步骤： 
　　●要求员工按规定办理请假手续 
　　办理请假手续，指的是员工请休病假需要向特定部门提供相应的单据予以证明，但并不包括需要得到公司批准。如果员工没有按照规定的流程请假，又或者员工无法提供相应的病假单据，公司可以根据内部的规章制度对其进行违纪处理。 
　　●给员工累计医疗期 
　　在全国大部分地区，员工可以享有的医疗期与员工的工龄和司龄直接挂钩。具体的医疗期计算依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条的规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。上述规定中医疗期的计算从员工病休第一天开始累计计算，并且存在一定的周期限制。周期结束，医疗期需要重新计算。 
　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的第四条同时规定：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 
　　不过，上海市的医疗期计算方式是个例外。虽然也是从病休的第一天开始计算，但上海市的企业员工可以享受的医疗期不存在周期限制，并仅与员工的司龄挂钩。即劳动者在本单位工作第一年，医疗期为三个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过二十四个月。

●向员工支付病假工资 
　　按照国家规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。所以，企业在给员工计算医疗期的同时，需要向员工支付病假工资或疾病救济费。其中，病假工资是指员工休病假小于六个月的期限内支付的工资。在支付工资时，企业需要留意三点： 
　　1.当地的最低工资标准。所谓“当地”，一般指员工的长期工作所在地，存在异地派驻的情形时需要尤其注意，双方有约定时，则就高不就低。这是病假工资支付的底线。 
　　2.病假工资基数确定。企业需要留意当地的政策，如果当地允许企业和员工约定病假工资基数，则按照约定的基数及对应的支付比例进行支付。比如，福建省福州市就规定，“在规定的医疗期内企业应当按照单位依法制定的规章制度或依法签订的劳动合同、集体合同的约定，支付病假工资，最低不得低于当地最低工资标准的80%”。但是，若当地不允许企业和员工单独约定，那么，支付时就应当严格执行当地的规定。比如，《上海市企业工资支付办法》规定，“假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资”。 
　　3.具体支付数额的确定。有些地方对于病假工资的具体支付比例是有明确规定的，企业在支付时也应当同时遵守。比如，上海市有规定，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：（1）连续工龄不满二年的，按本人工资的60%计发；（2）连续工龄满二年不满四年的，按本人工资的70%计发；（3）连续工龄满四年不满六年的，按本人工资的80%计发；（4）连续工龄满六年不满八年的，按本人工资的90%计发；（5）连续工龄满八年及以上的，按本人工资的100%计发。同时，员工连续请休病假超过六个月的，企业不需要支付病假工资，改付疾病救济费。疾病救济费支付的注意事项和病假工资其实是一样的，只是在支付比例上有所区别，一般来说会较病假工资更低，因此，企业需要留意当地政策。 
　　●验明病情真伪 
　　对于个别小病大养，或长期请休病假的员工，HR对其病情存有一定的疑虑是合情合理的。一旦产生了疑问，HR其实可以尝试多种途径验明员工病情的真伪，一般来说，有如下几条常用途径。 
　　1.安排工会或同事慰问，以便掌握真实状况。 
　　2.通过员工提供的病历或发票进行甄别。 
　　3.通过员工所就诊的医院医务科，查证员工所提供单据的真伪。 
　　4.安排员工到指定医院进行复查。 
　　5.陪同员工就医。 
　　从实操来看，后面两种做法在司法实践中存在一定争议，即一旦遇到不配合的员工，企业如果贸然进行违纪处理，会存在法律风险，建议企业采取多种途径综合使用，最大限度地降低潜在风险。

病假员工的离职管理

　　病假员工的解除，一般有三种情形，严重违纪解除、医疗期满解除或协商解除。 
　　●严重违纪解除 
　　病假员工在职期间，不管是休病假之前，还是休病假期间，如果存在触犯了公司规章制度的行为，并且达到了严重违纪的程度，企业是可以直接依据《劳动合同法》第三十九条对员工进行单方解除的。这里特别提及两点。 
　　1.员工存在严重违纪的行为，即使员工正在请休病假，公司也可以继续单方解除，病假员工并没有特权。 
　　2.一般来说，病假员工可能存在的违纪行为主要是，未按请假流程请假，未提供相关单据，提供虚假单据，谎称病假却从事第三职业或出外旅游，等等。企业在发现相关情形时，应查明真相，并收集相关证据，同时，除非员工过错严重，不宜对病假员工直接立刻解除劳动关系，毕竟员工身患疾病有可能存在一定的不便，而并非故意犯错。从人文关怀的角度出发，企业也应事先提醒员工纠正，并给予纠正的机会。如果员工屡教不改，或影响重大，公司再进行单方解除。

●医疗期满解除 
　　《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因此，如果企业希望使用这一条款，应严格把控解除前的法定流程。 
　　1.员工请休病假天数已经超过可以享有的医疗期。 
　　2.员工是在医疗期满后，且是因为身体原因不能正常从事原岗工作。 
　　员工医疗期满后继续要求休假，公司需要及时给员工发复岗通知，通知员工在限期内复工，如果员工限期内不能复工或者工作有一定困难，则视为员工不能从事原岗工作。 
　　3.员工医疗期满后不能从事原岗工作，企业应安排员工换岗。 
　　如果员工不能从事原工作，这时公司需要安排员工从事新岗位，要求员工一定期限内到岗，如果员工不能从事公司安排的新岗位，那么公司才可以进行劳动关系的解除。 
　　需要注意的是，并不是走完了以上3个程序后，解除劳动关系就一定是合法的，还要结合各地政策，比如在广州，员工医疗期满后，员工如果还在住院并且因为住院请病假的，公司不能解除劳动关系，要等员工出院。 
　　如果后续解除劳动关系，可能还需要对员工劳动能力进行鉴定。关于医疗期满的劳动能力鉴定是不是解除之前必经的程序，还需要商议，每个地区的执行口径都会有些差异。 
　　●协商解除 
　　对于病假员工，企业有时因为这种或那种原因，可能需要进行解除，但一方面，可能员工没有达到严重违纪或医疗期满解除的法定情形，另一方面，又或者可能在收集证据方面有所遗漏或缺失，导致无法直接解除。这样一来，企业就可以考虑与员工协商解除。对于病假员工的离职管理，协商解除是一种成本低、风险低的解除办法。企业需要确保在协商解除过程中，开诚布公地告知员工享有的合法权益并及时反馈在协议内容里面，以避免后续因法律知识不对等或条款不明确而引发不必要的劳动争议。 
　　总而言之，病假员工管理是一项长期管理，企业应该在制度和流程上，进行多方面的相互配合操作，也应当在情理上理解员工、體谅员工和关怀员工，唯有如此，才能保障企业和生病员工的利益都不受损，才能建立更和谐的员工关系。 
　　作者 劳达laboroot高级咨询顾问

更多内容欢迎订阅《人力资源》杂志 https://www.zazhidang.com/rlzy-1199.html